中国报告大厅网讯，近日，一桩涉及证券从业人员与券商的劳动争议案件引发关注。一名前券商营业部理财顾问因未收到预期的基金产品销售提成奖金提起诉讼，但法院认定其主张缺乏依据，最终驳回全部请求。本案聚焦于金融产品销售激励政策与监管合规要求之间的冲突，为行业薪酬制度与员工权益保障提供了典型案例参考。

  一、案件背景：1200万元基金销售额未兑现12万提成奖金

  中国报告大厅发布的《十五五券商行业发展研究与产业战略规划分析预测报告》指出，涉事员工自2022年1月起在甬兴证券宁波天童南路营业部任职理财顾问，其薪酬结构包含固定工资、绩效奖励及津贴。在职期间，该员工通过销售16只不同类型的ETF产品（包括宽基指数、行业主题及跨境类基金）累计达成1,264.96万元销售额。其中单只产品最高销量达207.8万元的“绿电50”ETF，另有四款产品销售规模均突破百万元。员工离职后主张未获应得提成奖金12.17万元，并提交了内部邮件、微信工作群记录等证据佐证其诉求。

  二、争议焦点：激励政策效力与监管合规性之争

  原告方援引公司总部发布的《代销基金通知》及微信工作群中的“金融产品排期表”作为依据，指出部分产品标注“综合创收2.8%+认购费100%提成”或“分仓收入30%奖励”。但被告甬兴证券辩称，其薪酬制度仅以认购费为基础计算奖金且已全额发放，并强调2024年7月实施的《公开募集证券投资基金证券交易费用管理规定》明确禁止将交易量、佣金与员工薪酬挂钩。

  争议核心在于两点：一是内部文件中提及的“综合创收”及“分仓提成”是否构成有效承诺；二是此类激励政策是否存在监管违规风险。法院注意到，原告提供的沟通记录未明确个人提成比例，且公司强调相关奖励对象为分支机构而非个人。

  三、判决依据：证据链断裂与合规性否定

  法院审查认为，员工提交的邮件和群聊内容存在多重不确定性：其一，《代销基金通知》中“销售考核及奖励方式”指向各分支机构而非个人；其二，“排期表”标注的激励政策附有“以实际产品为准”的免责声明；其三，与公司总部人员的沟通记录显示提成分配名单尚未确定，且管理层回复的30%比例未获正式确认。

  此外，法院援引新规第十四条强调证券机构不得将交易佣金直接关联薪酬考核，支持甬兴证券关于“监管禁止发放此类提成”的抗辩。最终认定原告未能证明存在合法有效的个人奖金约定，故驳回其12万元的诉讼请求。

  四、行业启示：合规红线与薪酬制度设计需同步优化

  本案判决凸显金融从业者维权时面临的法律与政策双重挑战。随着监管持续强化对销售行为的规范（如禁止以交易量为考核指标），证券机构在制定激励方案时需确保条款符合最新规定，并通过书面协议明确个人奖励标准。

  对于员工而言，除留存沟通记录外，更应注重确认关键条款的正式文件依据及合规性评估。此案也为行业敲响警钟：即使销售业绩亮眼，若薪酬约定与监管要求冲突，则可能面临诉求落空的风险。

  总结

  在证券业严监管背景下，本案揭示了销售激励政策设计、员工权益主张与法规执行之间的复杂平衡。法院通过严谨的证据分析和对合规文件的引用，为类似纠纷提供了裁判范例，同时也提醒市场主体需在创新营销策略的同时严格遵循行业规范。

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