随着人口老龄化程度的不断加深，医疗卫生行业面临着人才数量不足和结构失衡等诸多挑战。在这样的背景下，延迟退休制度的推行成为解决医疗卫生行业人才问题的重要途径。本文将深入探讨医疗卫生行业延迟退休制度的必要性、紧迫性以及实施现状和存在的问题，并提出相应的建议，以期为医疗卫生行业的健康发展提供有益的参考。

  一、医疗卫生行业延迟退休的必要性与紧迫性我国人口老龄化问题日益严重，劳动力市场面临巨大压力。据《2025-2030年全球及中国医疗卫生行业市场现状调研及发展前景分析报告》，2024年我国60岁及以上的老年人口超过3亿，2032年将超过4亿，2048年将超过5亿，2052年将达到峰值5.24亿。从老龄人口比例来看，2035年60岁及以上老年人口占比将达到31%—32%，65岁及以上老年人口占比将达到23%—24%;到2050年，60岁及以上老年人口占比将达到38%—42%，65岁及以上老年人口占比将达到29%—32%。这一趋势使得推进延迟退休制度变得刻不容缓。

  同时，医疗卫生行业人才数量严重不足，与高质量医疗卫生体系建设所需的人才数量相比存在较大缺口。以2011年卫生部印发的《医药卫生中长期人才发展规划(2011—2020年)》中的指导性指标为例，到2020年我国每千人口医疗卫生机构人员应达到0.83人。按此标准计算，2019年我国医疗卫生机构人员应达到117.04万人，而实际上仅为89.66万人，人才缺口达27.38万人。此外，医疗卫生行业的人才结构也存在失衡问题。2012—2019年，我国医疗卫生机构中卫生技术人员占比不升反降，由2012年的79.25%下降到2019年的78.07%，执业(助理)医师占医疗服务人员的比例则由28.32%下降到2019年的27.01%。

  医疗卫生行业趋势提到由于医疗卫生行业的职业特殊性，人才综合能力与工作年限成正比，容易形成高端人才储备不足且年龄偏大的现象。2012—2019年，我国卫生技术人员的年平均增长率为5.12%，执业医师作为医疗卫生机构中的核心技术人员，占比从2012年的24.24%下降到2019年的23.74%。从年龄结构上看，医疗卫生机构中50岁及以上执业医师所占比重逐渐增大，副高以上职称人员中，55岁及以上人员的比例相对较高，35岁及以下所占比例较小。这些数据表明，我国医疗卫生行业人才储备处于相对不足的状态，且核心技术人员和高端人才呈老龄化趋势。因此，合理延迟医疗卫生行业人员的退休年龄，不仅可以提高医疗卫生行业的人才总量，还能优化人才质量，保证高端人才储备量。

  二、医疗卫生行业延迟退休制度的实施现状及问题目前我国公立医院的延退政策实施情况如下：女工人50周岁退休，女干部55周岁退休，男工人、男干部60周岁退休。副高以上职称的女干部满55周岁时，可以选择延退到60岁，正高以上职称的男、女干部可以延退到65周岁。以某三甲医院为例，2022年医院54—55岁女职工合计33人，其中副高以上职称女职工9人左右，55—60岁延退女职工共计50人，60—65岁延退人员总计7人。这表明绝大部分拥有副高以上职称的女职工在满55周岁时会选择延迟到60周岁退休，而拥有正高以上职称的职工在满60周岁时大部分会选择延迟到65周岁退休。同时，该医院60岁以下返聘人员40人，占所有返聘人员的51%，这类人员全部为拥有初、中级职称的女性从业人员。由此可见，该医院半数以上女职工不论职称高低、岗位不同，对于继续工作到60岁持积极认可态度，拥有高级职称的职工无论男女，都对继续工作到65周岁持积极认可的态度。

  然而，医疗卫生行业延迟退休制度在实施过程中也存在一些问题。首先，当前执行的退休政策中符合延迟退休条件的人群覆盖面过窄。目前实行的延退制度只覆盖了高级职称人群，没有考虑到其他实践性强的岗位的人才需求，如中级以下医技、管理、后勤等对工作经验要求高的岗位。这导致相关科室只能采取退休人员返聘的形式解决人才短缺问题，但这种形式对国家、医院和个人三方而言都不是最优选。其次，当前执行的退休政策存在不同类别人群退休年龄差距过大的现象。女工人50岁退休，正高职称的女干部65岁退休，中间差距长达15年。同时，男、女职工的退休年龄与男女平均寿命相比也不合理。基于2020年“七普”的数据，目前中国女性平均预期寿命为81.2岁，男性平均预期寿命为75.1岁。按照联合国提供的高速增长模式进行估计，到2100年，中国女性平均预期寿命将达到95.6岁，男性平均预期寿命将达到87.5岁。男性和女性的平均寿命与目前的退休年龄相比存在很大差距，不利于人力资源的开发使用。最后，目前执行的退休政策缺乏必要的弹性。目前医疗行业执行的延退制度只从年龄和职称上做了简单的划分，缺乏对具体退休年龄及对应政策的细化，没有建立有引导作用的激励机制。这导致延迟退休人群只能按常规从缴费年限和缴费金额上与养老金待遇挂钩，不能从有引导作用的额外激励机制中受益。

  三、医疗卫生行业延迟退休制度的实施建议为应对上述问题，建议尽快在医疗卫生行业建立全覆盖的延迟退休制度。首先，应制定政策缩小男女退休年龄差距。考虑到从业人员男女比例的特点以及我国男女平均寿命的现状，应首先建立制度延迟女性退休年龄，逐步缩小目前男女退休年龄差距。其次，应借鉴其他国家的经验，建立健全医疗卫生行业延迟退休政策的相关配套措施。通过提高医疗卫生行业薪资待遇、建立养老金激励机制等渠道，引导职工主动申请延迟退休，逐步扩大延迟退休覆盖的范围，保证延迟退休政策的落实。最后，应实现试点与推广相结合。通过分析国外实施延迟退休过程中遇到的问题，选择典型的地区和医疗机构作为试点，制订计划、优先推行，做好试点实施情况的跟踪反馈和分析研究，逐步完善延迟退休政策，待条件成熟，再分步推行到整个医疗卫生行业，最终使其能够在全国推广实施。

  同时，要保证延迟退休制度的渐进式实施和弹性实施。英国采取动态调整的退休模式，通过颁行一系列养老金法案，对退休年龄进行动态调整。2015年英国男性和女性的退休年龄分别为65岁、62.5岁。2018年11月英国女性退休年龄延迟至65岁，且从2018年12月至2046年期间，分三阶段逐步延长男女性退休年龄至68岁，同时对养老金缴纳规定作出相应调整。美国实行的是弹性退休制度，通过立法规定最低退休年龄为62岁，最晚为70岁，只要满足相应养老金的领取条件，老年劳动者可以依据自身状况，选择该年龄范围内任何年龄节点退休并领取养老金，但领取的额度会依照不同领取年龄进行增减。选择提前退休，养老金的发放会减少;选择延迟退休，则会增加养老金的发放;对比法定年龄更晚退休的劳动者，制定了相关奖励机制。日本以立法为导向，对各个阶段的退休制度进行修改完善，分阶段、分层次推行延迟退休制度。日本延迟退休制度主要分三个阶段推进：一是提高养老金的缴费率，二是逐步延迟退休年龄，三是构建养老金收支平衡机制。政府通过颁布一系列相关立法，调整退休年龄、改革养老金制度，同时促进老龄劳动者就业，逐步推进延迟退休政策的进程。

  此外，针对医疗卫生行业特点，结合延迟退休制度的推行，应充分考虑55—65岁以上从业人员的具体情况，制定更加科学可行的医疗卫生人才发掘和考评体系。首先，医疗卫生行业人才的储备和发展，不是简单增加从业人员数量，而是要将数量和质量紧密结合起来。在推行延退制度的同时，完善有利于潜心“治医”的医疗卫生人才评价机制，突出医德医风、实际能力、实绩贡献等导向，不断提高从业人员综合素质，充分发挥每名从业人员的积极作用。其次，借助信息化手段，进一步完善医疗卫生人才终身教育体系，重视50岁以上从业人员的教育培养，形成知识技能更新和实践经验积累相互促进的良性循环。医疗卫生行业目前普遍存在重引进、轻培养的问题，尤其是综合排名靠前的医疗机构，招聘门槛越来越高，对员工长期职业规划和教育引导做得却不够。因此，需要在推行延退制度的同时，保证医疗卫生行业人才素质不断提高，必须有针对性地强化50岁以上从业人员的继续教育。