一、中国煤焦化企业人力资源战略的特征

　　1、煤焦化企业人力资源战略是企业发展战略的重要组成部分

　　煤焦化企业战略可分为三个层次：企业总体发展战略、战略单元战略和职能战略。企业人力资源战略是企业一项重要的职能战略。企业总体发展战略是企业人力资源的前提和基础，企业人力资源战略为实现企业总体发展战略提供有力的人力资源支撑平台。

　　2、煤焦化企业人力资源战略是确保人力资源供需乎衡的调节器

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　　3、煤焦化企业人力资源战略为企业人力资源管理开发提供指引

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　　4、煤焦化企业人力资源战略强调具有可操作性

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　　5、煤焦化企业人力资源战略具有相对稳定性

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　　二、中国煤焦化企业人员配置与调整现状分析

　　1、建立财务风险预警系统

　　国有大型煤焦化企业的财务风险与企业规模、经营活动、管理制度的完善程度、控制水平的高低等有直接的关系，应建立具备敏感性、先兆性、关联性、可操作性等特征的行业指标，例如常用的资产负债率、流动比率、存货周转率、现金流动倍数等。以指标基础数据健全风险分析、评估和风险报告，提高对风险敏感性的认识，做到及时分析、准确评价，及时报告高管领导，以便引起重视，加强财务风险管理，引导高管决策。

　　2、建立企业集团财务公司

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　　3、有效调整筹资渠道和方式

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　　4、加强内部会计控制及财务战略制定

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　　三、中国煤焦化企业人力资源管理的制度建设与组织发展现状分析

　　从理论研究与实践操作的成熟度看，人力资源培训开发已经非常成熟，职业生涯开发正在完善过程中，而组织开发不 仅存在较大的争议而且应用难度较大。基于煤焦化企业的 现实状况，人力资源开发应首先完善培训开发，并在适当 的条件下推动职业生涯开发和组织开发。具体内容包括：

　　1、培训开发。舒尔茨在其著作《论人力资本投资》中指 出，经济增长的主要源泉，除了靠增加劳动力和物资投资 以外，更主要靠人的能力的提高。从人力资本的概念出 发，培训开发就是一种投资，而在通常情况下，有效的培 训所产生的收益大于培训所花费的成本。 培训开发就是指为了满足企业不断发展的需要，提 高员工的知识技能，改善员工的工作态度，使其胜任本职 工作并有所创新。人力资源部门和员工的部门主管共同 负责组织员工进行有计划、有组织的学习。培训内容主要 是围绕岗位工作所需要的知识、技能、工作态度和积极性 等进行，对于新员工的培训应增加有关建立工作关系、克 服陌生感、接受企业文化和价值观等方面的内容。

　　2、职业生涯开发。

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　　3、组织开发。

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　　四、中国煤焦化企业培训与开发现状分析

　　1、培训理论的研究及发展

　　90年代以后，组织培训工作可以说已是没有固定模式的独立发展阶段，现代组织要真正搞好培训教育工作，则必须了解当今的培训发展趋势，使培训工作与时代同步。当今世界的培训发展趋势可以简要归纳为以下几点：

　　其一，员工培训的全员性。培训的对象上至领导下至普通的员工，这样通过全员性的职工培训极大地提高了组织员工的整体素质水平，有效地推动了组织的发展。同时，管理者不仅有责任要说明学习应符合战略目标，要收获成果，而且也有责任来指导评估和加强被管理人员的学习。另外，培训的内容包括生产培训、管理培训、经营培训等组织内部的各个环节。

　　其二，员工培训的终身性。单凭学校正规教育所获得的一点知识不能迎接社会的挑战，必需实行终身教育，不断补充新知识、新技术、新经营理念。

　　其三，员工培训的多样性。就是指培训的范围已从企业扩展到整个社会，形成学校、企业、社会的三位一体的庞大的完整的职工培训网。培训的方式有企业组织的培训、有社会组织的业余培训、有大学为企业开办的各类培训班。

　　其四，员工培训的计划性。即组织把员工培训已纳入组织的发展计划之内，在组织内设有职工培训部门，负责有计划、有组织的员工培训教育工作。

　　其五，员工培训的国家干预性。西方一些国家不但以立法的形式规定参加在职培训是公职人员的权利与义务，而且以立法的形式筹措培训经费。

　　2、国内外的培训现状

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　　五、中国煤焦化企业绩效评估与激励现状分析

　　当前，随着煤焦化企业的不断发展，尤其是煤焦化大集团的组建，企业职能管理部门的管理业务辐射范围、员工规模、管理业务的繁杂度、技术业务含量、与公司效益提升及发展的紧密度等发生了重要的变化，虽然许多企业在绩效评价和管理激励工作方面迈出了重要一步，取得了一定成绩。但总体上讲，现行办法还存在着一定的局限性，还有不少问题需要进一步加以探索和解决。

　　六、中国煤焦化企业交流沟通系统运行分析

　　煤焦化企业文化建设是企业经营管理工作所不可分割的一部分。在煤焦化企业经营管理和日常事务工作中，常常会由于部门与部门之间、人与人之间缺乏沟通和交流，产生一些磨擦、矛盾、冲突、误解、扯皮、刁难等现象，从而贻误生产、耽误工作、影响团结。更进一步影响到公司的气氛、员工的士气、组织的效率，使企业团体难以形成凝聚力，造成人为内耗成本增大，企业不健康发展，甚至导致企业破产和灭亡。因此，建立企业内部之间的相互沟通，也就是增进文化沟通，构建团结、和谐、稳定的工作环境和企业氛围，应该是企业文化建设的一项重要内容。

　　1、“企业即人”，每一项经营管理工作及事务，都需要人去调研、决策、执行、操作、完成、检验、反馈。人是企业最珍贵的资源，也是最不稳定的资源，关键在于合理开发、利用和整合。因为人是有感情的，有思想的，任何行为无不受到观念和情感的支配。随着人本经济和企业文化管理模式的深入，内部沟通具有日益重要的战略意义，有利于企业文化氛围的形成，有利于职能部门之间的协作配合；有利于员工形成共识的实现，形成统一的价值观和强大的凝聚力；有利于满足员工的心理需要，实现自主管理和人本管理；有利于增强员工的主人翁责任感，调动员工参与公司经营管理的积极性和创造性，使人力资源向人力资本转变；有利于保持企业文化网络畅通和信息资源共享；有利于建立沟通、学习、交流、协作的奋进平台，打造成一支学习型员工队伍。

　　2、沟通无处不在，是双向互动的。

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　　3、用同情心理进行思想沟通。

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　　4、公正的解决问题。

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　　七、中国煤焦化企业劳资关系系统运行分析

　　煤焦化企业劳资纠纷产生的原因：

　　有些煤焦化企业的分配制度缺少制约、监督制度，缺乏民主，往往忽视了广大职工的利益，不尊重职工代表的意见和职工的民主权利，没有规范的制度，企业事情处理上随意性大。工人属于弱势群体，没有力量与掌握生产资料的管理者抗衡，工人们缺少诉求的渠道，劳资关系无人协调，结果往往会导致矛盾激化。

　　1、劳动合同管理混乱。有一些煤焦化企业不执行国家有关用工规定，劳动合同管理混乱，人员构成复杂，劳动合同就有全民合同制、临时合同制、计划外用工、临时工、农民合同工等多种形式。有的劳动合同非常简单，不但条款不全面，含义不准确，而且违法条款和无效条款现象也时有发生。有的合同到期不按时续签和不及时终止，私自从社会上招用临时工、农民工，且不履行任何合同手续。由于形成了事实劳动关系，而双方又没有签订书面劳动合同，致使双方权力义务不明确，从而引起劳动纠纷。

　　2、煤焦化企业普通劳动者的弱势地位。

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　　3、煤焦化企业内部缺少纠纷协调机制。

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　　4、劳动关系方面的法律法规不健全。

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　　解决煤焦化企业劳资纠纷的对策和建议：

　　1、切实加强劳动合同管理。在煤焦化企业内实行劳动合同管理，要求企业将劳动合同文本送到劳动保障部门鉴证，以便及时检查和纠正劳动合同中存在的问题，指导煤焦化企业按照国家有关法律法规的规定签订劳动合同。为查处煤焦化企业的各种违法违规行为建立依据。

　　2、加强对企业的劳动保障监察。

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　　3、规范煤焦化企业劳动用工行为和工资支付行为。

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　　4、建立高效的劳资纠纷处理机制。

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　　八、中国煤焦化企业核算与监督系统运行分析

　　煤焦化企业会计是以货币为主要计量单位，按照现行会计法规体系要求，运用一套专门核算方法，对企业的经济活动进行连续、系统、全面的核算和监督，以真实、准确、及时地提供会计信息。煤焦化企业会计是加强企业管理，促进企业提高经济效益的经济管理活动。企业通过会计计量、计算和登记，能及时地取得生产经营管理所必须的各种信息和数据。

　　煤焦化企业在经营和管理上的特点，直接影响和决定了煤焦化企业会计具有不同于其他行业会计的特点。

　　1、分级核算。实行煤焦化企业集团和所属的各分（子）公司两级会计核算体制。

　　2、各分（子）公司等生产单位单独核算成本。

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　　3、分层次的成本核算。

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